Licenciement d'une aide à domicile : procédure et contrat

La rupture du contrat de travail par la personne âgée qui emploie est soumise à des règles de motivation et de démarche.

Le statut de particulier employeur confère au senior qui embauche, le droit de rompre le contrat de travail de son aide à domicile (aussi appelé auxiliaire de vie ou encore assistant de vie) ou de le sanctionner en cas de défaillance, tout comme il lui donne certaines obligations en termes de congés payés, de Médecine du travail ou de salaire.

Ce droit n’est pas discrétionnaire : le senior doit pouvoir démontrer devant un juge :

qu’il avait des raisons légitimes d’agir ainsi ;
et que sa décision a été prise dans le cadre d’une prévue et imposée par la Convention collective des salariés du particulier employeur.

Cette dernière, hors le licenciement, envisage d’autres modalités pour rompre le contrat de travail avec son assistant de vie.

L’employeur doit justifier le licenciement de l’aide à domicile

La décision de rompre le contrat de travail de son assistant de vie doit reposer sur des faits et justifications matériellement vérifiables et suffisamment importants.

En mettant fin au contrat de l’auxiliaire de vie, la personne âgée ayant embauché prend une décision qui l’expose à un procès devant le tribunal des conflits du travail : le conseil de prud’hommes.

Pour cette raison, la décision de cessation doit pouvoir être justifiée devant les juges prud’homaux par le biais de motifs suffisants et de preuves justificatives.

Un licenciement peut amener l’employeur devant un tribunal prud’homal

L’auxiliaire de vie, en désaccord avec les conditions et modalités de son licenciement, peut saisir le conseil de prud’hommes pour lui demander de constater :

le non-respect de la démarche ;
l’absence de légitimité de la décision.

Si ses arguments sont retenus, toutes les erreurs commises par la personne âgée se retourneront contre elle et elle sera condamnée à lui payer des dommages-intérêts pouvant atteindre plusieurs mois de salaire.

Bon à savoir : pour les licenciements notifiés à compter du 24 septembre 2017, le montant des compensations prud’homales est fixé selon un barème dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par l’article L. 1235-3 du Code du travail. Un simulateur mis en ligne par service-public.fr vous permet d’évaluer le montant des dommages et intérêts susceptibles d’être fixés par le juge prud’homal en cas de procédure abusive, c’est-à-dire sans cause réelle et sérieuse. Suite aux réserves de plusieurs conseils de prud’hommes ayant refusé d’appliquer ce barème, la Cour de cassation s’est prononcée sur la conventionalité dudit barème, tant au regard de l’article 10 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail que de l’article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l’homme (avis n° 15012 et 15013 du 17 juillet 2019). La chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé cet avis (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-14.490).

Tout licenciement d’assistant de vie doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Afin d’éviter une condamnation, la personne âgée qui emploie doit prendre une décision présentant 2 caractéristiques :

définition précise et objective de la cause de rupture ;
motivation/justification de l’impérative nécessité du licenciement.

Causes de licenciement de l’aide à domicile

Voici plusieurs exemples des causes d’interruption du contrat d’embauche :

Exemples de causes de rupture du contrat d’embauche	Motivation/justification du caractère impératif du licenciement
Exemples de causes de rupture du contrat d’embauche	Faits/cause matériellement vérifiables et prouvables	Degré de nécessité/de gravité
Difficultés financières (rencontrées par la personne âgée employeur) ne permettant plus le maintien de l’emploi de son employé.	Il faut pouvoir démontrer l’existence : d’une perte de revenus ; d’une baisse de pouvoir d’achat qui change la situation financière de l’employeur en comparaison de ce qu’elle a été au moment de l’embauche : décès d’un époux entraînant perte d’une pension ; baisse ou perte d’un soutien financier à l’emploi ayant permis l’embauche de l’aide à domicile.	Les difficultés invoquées doivent être suffisamment importantes et la perte de revenus, la baisse de pouvoir d’achat doivent pouvoir : être chiffrées si nécessaire ; traduire sans contestation possible une dégradation manifeste de la santé financière de la personne âgée employeur.
Consommation de tabac par l’employé malgré interdiction (ici : faute grave - licenciement disciplinaire)	Il faut pouvoir démontrer : l’existence de cette habitude ; sa fréquence ; le fait que le contrat de travail prévoit cette interdiction.	La santé de la personne âgée doit être mise en danger et/ou exposée à un risque néfaste pour lui, d’autant plus néfaste si l’auxiliaire ne prend pas la précaution de fumer dans une autre pièce que celle où séjourne régulièrement la personne âgée.
Absences injustifiées de l’aide à domicile (ici : éventuelle faute grave - licenciement pouvant être disciplinaire)	Il faut pouvoir démontrer : l’existence de ces absences ; leur fréquence et importance en termes de durée.	L’assistance de la personne âgée n’est plus assurée régulièrement et ceci désorganise sa vie voire l’expose à contraintes et nuisances pour sa santé.

Pour licencier l’auxiliaire de vie : la démarche

Le fait de rompre le contrat de travail avec son auxiliaire de vie est une décision qui s’intègre dans un processus comportant étapes, délais et formalisme obligatoires.

Voici un tableau récapitulatif :

Procédure de licenciement de l’aide à domicile

Licenciement pour un motif non disciplinaire
Étapes du licenciement	Convocation à entretien préalable à licenciement. Bon à savoir : le délai minimum entre la convocation et la tenue de la réunion préliminaire est de 5 jours ouvrables suivant le jour de la 1re présentation de la lettre de convocation. Le jour de la réception de la lettre, le jour de l’entrevue et les jours non travaillés ne sont pas pris en compte. Ainsi, la réunion ne peut avoir lieu qu’à partir du 6e jour ouvrable suivant la présentation de la lettre de convocation. Lorsque le délai expire un samedi ou un dimanche, il ne peut pas être prévu le lundi. En effet, le lundi correspond alors, suite à la prolongation, à la fin du délai minimum. Entretien préalable. Notification du licenciement. Préavis (point de départ = réception par l’auxiliaire de vie de la notification ) : durée (1) : ancienneté de moins de 6 mois = 1 semaine ; ancienneté entre 6 mois et 2 ans = 1 mois ; ancienneté d’au moins 2 ans = 2 mois ; heures de temps libre pour recherche d’emploi pendant le préavis : ancienneté < 2 ans = 2 heures par jour pendant 6 jours ouvrables ; ancienneté d’au moins 2 ans = 2 heures par jour pendant 10 jours ouvrables. Fin de préavis : paiement des dommages-intérêts : dommages-intérêts si ancienneté = au moins 2 ans (2) : ancienneté de 2 à 10 ans = 1/10 du salaire mensuel moyen par année d’ancienneté ; ancienneté > 10 ans = 1/6 du salaire mensuel moyen pour chaque année d’ancienneté au-delà de 10 ans. compensations pour congés payés non pris (qui se calcule comme l’indemnité de congés payés) ; remise des documents de fin de contrat : certificat de travail ; attestation Pôle emploi (attention, depuis le 1er juin 2021, les anciens modèles d’attestations ne sont plus acceptés par Pôle Emploi : le modèle unique valide peut être trouvé dans l’espace employeur sur pole-emploi.fr, ou sur le logiciel de paie pour les entreprises qui sont dans le périmètre de la DSN) ; reçu pour solde de tout compte.
Délais à respecter	Entre la réception de la convocation à entretien préalable et la tenue de ce dernier = 5 jours ouvrables ; entre la tenue de l’entrevue et la notification de la décision de rompre = 2 jours ouvrables minimum.
Tenue de l’entretien	La personne âgée employeur : indique les justifications qui expliquent le déclenchement du processus ; recueille les explications du licencié ; ne doit pas prendre de décision en cours d’entretien ni notifier verbalement la cessation des accords. L’aide à domicile : présente des explications ; présente éventuellement sa défense. Présence uniquement de l’employeur et du licencié.
Contenu du courrier de convocation à entretien préalable	Courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge. Mentions : objet de la convocation : éventuel licenciement ; date + heure + lieu de l’entretien.
Contenu du courrier de notification de la décision	Courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge Mentions : décision de licenciement et sa justification (exposé clair, précis et obligatoire des raisons de la rupture) ; information sur préavis (démarrage à réception de ce courrier + durée + heures pour recherche d’emploi + droits du licencié en matière de formation) ; information sur paiement des dommages-intérêts ; information sur remise des documents de fin de contrat. Bon à savoir : ledécret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, pris en application de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, propose 6 modèles types de lettres de notification de licenciement, dont des modèles de lettres de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle ou d’inaptitude d’origine professionnelle et des modèles de lettres de licenciement pour motif personnel non disciplinaire. Ces modèles sont facultatifs pour l‘employeur et peuvent être adaptés à la situation spécifique du salarié.
Licenciement pour faute grave ou lourde
Étapes du licenciement	Convocation à la réunion préliminaire au licenciement. Entretien préalable (réunion préliminaire). Notification de la décision de rompre avec : paiement de compensations pour congés payés non pris ; remise des documents de fin de contrat : certificat de travail ; attestation Pôle emploi (modèle en cours de validité) ; reçus pour solde de tout compte.
Délais à respecter	Pour lancer les démarches (convoquer l’auxiliaire de vie à la réunion) au plus tard deux mois après la prise de connaissance des faits fautifs. Entre la réception de la convocation par l’auxiliaire de vie et l’entretien : 5 jours ouvrables (délai conseillé). Pour notifier la décision : attendre deux jours postérieurement à la réunion préliminaire ; ne pas attendre plus d’un mois après la réunion préliminaire.
Tenue de l’entretien	Identique à celui pour un motif autre que disciplinaire.
Contenu du courrier de convocation à entretien préalable	Courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge. Mentions : objet de la convocation : éventuel licenciement pour faute grave ou lourde ; date + heure + lieu de l’entretien.
Contenu du courrier de notification de la décision	Courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge Mentions : décision de licenciement et sa justification (exposé clair, précis et obligatoire des raisons de la rupture), information sur paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés, qui est due même en cas de faute lourde depuis le 4 mars 2016 ; information sur remise des documents de fin de contrat. Bon à savoir : ledécret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, pris en application de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 propose 6 modèles types de lettres de notification de licenciement, dont un modèle de lettre de licenciement pour motif personnel disciplinaire pour faute sérieuse, grave ou lourde. Ces modèles sont facultatifs pour l‘employeur, et peuvent être adaptés à la situation spécifique du salarié.

(1) Le salarié qui trouve un nouveau travail pendant le temps de préavis dû par l’employeur n’est pas tenu d’effectuer la totalité du préavis. Il peut, sur présentation du justificatif d’un nouvel emploi, cesser le travail après avoir effectué 2 semaines de préavis dans la limite du préavis restant à courir. Salarié et employeur sont alors dégagés de leurs obligations en ce qui concerne l’exécution et la rémunération du préavis non exécuté.

(2) Attention ! Calcul du montant de l’indemnité de licenciement. L’indemnité de minimum légale peut être plus favorable que celle prévue dans la convention collective.

Contrat de travail : les autres modes pour rompre

Le licenciement n’est qu’un mode de rupture du contrat parmi tant d’autres.

Voici un tableau récapitulatif des autres modes de rupture du contrat de travail de l’aide à domicile en-dehors du licenciement :

Autres modes de rupture du contrat de travail
Qui est à l’initiative ?	Motifs de rupture	Formalités	Indemnisation
Rupture à l’initiative de l’aide à domicile	Rupture anticipée d’un CDD pour cause d’embauche sous CDI.	Notification par écrit + préavis à exécuter.	Pas d’indemnité de fin de contrat (éventuelle indemnité. compensatrice pour congés payés non pris).
	Démission.	Notification par écrit + préavis (durée = convention collective).	Indemnité compensatrice pour congés payés non pris.
	Départ en retraite.	Notification du départ en retraite + préavis = convention collective.	Indemnité compensatrice pour congés payés non pris + éventuelle indemnité de départ suivant ancienneté prévue par convention collective.
	Prise d’acte de la rupture du contrat par l’aide à domicile (précède généralement un procès).	Notification par écrit.	Indemnité pour congés non pris.
Rupture à l’initiative ou dont l’origine est liée à la personne âgée employeur	Rupture anticipée du CDD de l’employé pour cause de faute grave.	Procédure identique à celle d’une sanction : réunion + notification.	Pas d’indemnité de fin de contrat (éventuelle indemnité compensatrice de congés payés).
	Rupture du contrat de l’aide à domicile en raison d’inaptitude au travail constatée médicalement.	Procédure et indemnisation identiques à licenciement non disciplinaire.
	Mise à la retraite de l’auxiliaire de vie par la personne âgée employeur.	Notification écrite + préavis = convention collective.	Identique à indemnisation du licenciement non disciplinaire.
	Décès de la personne âgée employeur.	Le décès provoque automatique ment la fin du contrat. L’auxiliaire de vie reçoit une indemnisation identique à celle d’un licenciement non disciplinaire. Héritiers et/ou notaire gèrent cela.
Rupture suivant initiative commune Personne âgée Employeur + Aide à domicile	Rupture anticipée du CDD par accord commun.	Écrit.	Selon accord des parties – congés payés non pris sont indemnisés.
	Départ négocié (rupture amiable du CDI).	Écrit.	Selon accord des parties – congés payés non pris sont indemnisés.
	Rupture conventionnelle homologuée.	Écrit homologué par inspection du travail.	Selon accord des parties avec seuil minimum (soit montant = indemnité de licenciement) + indemnité compensatrice de congés payés.