Convention collective particulier employeur

Code NAF : 95 OZ

Concerne :

• les particuliers devenant employeurs ;
• les employés des particuliers employeurs : celles/ceux qui travaillent au sein de la résidence privée du particulier pour y accomplir des tâches ménagères et/ou familiales ;
• les utilisateurs du CESU (Chèque Emploi Service Universel).

Les emplois et postes des salariés des employeurs sont :

• référencés ;
• décrits (contenu des tâches) ;
• classés et hiérarchisés par niveau d'importance et de savoir-faire et/ou diplôme ou certification ;
• répartis en six niveaux : de « débutant » à « 5 » (hautement qualifié).

REMARQUE : l'appartenance à un niveau détermine pour l'emploi/le poste occupé :

• son salaire minimum ;
• certaines de ses conditions de travail notamment en matière de temps d'activité.

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Salaire aide à domicile

Principe de la rédaction obligatoire d'un contrat écrit :

• conformément à l'article pertinent de la convention collective, l'accord entre l'employeur et le salarié est établi par un contrat écrit ;
• cet engagement peut être établi soit lors de l'embauche soit à la fin de la période d'essai au plus tard ;
• dans ce dernier cas, une lettre d'engagement est établie lors de la prise de fonction : elle précise la période d'essai en conformité avec les dispositions du texte.
• Mentions/contenu du :  
  • contrat à durée indéterminée : il précisera les conditions relatives à la situation d’embauche et toutes conditions particulières notamment le chapitre portant sur le mode de paiement, en référence au modèle figurant en annexe de la convention ;
  • contrat à durée déterminée : soumis aux règles spécifiques prévues par le Code du travail relatif à la situation d’embauche ;
  • CESU : le chèque emploi service peut être utilisé pour des prestations d'activités occasionnelles dont l'échéance par semaine n'excède pas 8 heures ou pour une durée dans l'année d'un mois non renouvelable. Pour ces activités, le chèque emploi service tient lieu de contrat de service.

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La paye de l'aide à domicile

Licenciement de l'aide à domicile

• Principe et durée : une période d'essai initiale d'un mois maximum précédera l'engagement définitif, sa durée sera précisée par écrit à l'embauche.
• Renouvellement : elle pourra être renouvelée une fois, sous réserve que le salarié en ait été averti par écrit avant l'expiration de la première période.
• Rupture : dans cette limite, chacun pourra reprendre sa liberté sans préavis ni indemnité*.

• L'ancienneté, à la date de l'événement (qui implique un calcul), s'entend des services continus, effectués chez le même employeur depuis la date d'engagement du contrat en cours, qu'il s'agisse d'un contrat à temps complet ou à temps partiel.
• Sont prises en compte pour le calcul la durée de service des périodes non travaillées telles que :
  • congés payés ;
  • congés de maternité et d'adoption  (assistance maternelle pour son enfant) ;
  • accident du travail ou maladie professionnelle, à l'exclusion de l'accident du trajet ;
  • congés de formation de la branche professionnelle ;
  • congé parental pour la moitié de sa durée.

DÉFINITION DU TEMPS PARTIEL : tout salarié dont la durée normale de fonction calculée sur un socle hebdomadaire, ou en moyenne sur une période d'emploi pouvant aller jusqu'à un an, est inférieure à 40 heures par semaine, est un « travailleur à temps partiel ».

DÉCOMPTE DES HEURES DE PRÉSENCE RESPONSABLE :

• Notion de présence responsable (astreinte) : heures où le salarié peut utiliser son temps pour lui-même tout en restant vigilant pour intervenir, s'il y a lieu. Le nombre d'heures éventuelles de présence responsable peut évoluer notamment en fonction de : l'importance du logement, la composition de la famille, l'état de santé de la personne âgée, handicapée ou malade.
• Qui est concerné ? : les salariés occupant un poste à responsabilité à caractère familial ou maternel assument une responsabilité auprès de personnes comme des enfants, personnes âgées ou handicapées, dépendantes ou non.
• Formalisation : dans le cadre de l'horaire défini dans l'engagement, ces assistants employés peuvent effectuer des heures de travail effectif et des heures de présence responsable dont le nombre respectif sera précisé au contrat.
• Décompte : une heure de présence responsable équivaut à 2/3 d'une heure de travail effectif.

DURÉE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL : la durée conventionnelle du travail effectif est de 40 heures par semaine pour un salarié à temps plein.

HEURES SUPPLÉMENTAIRES :

• Définition : les heures supplémentaires sont celles effectivement travaillées effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire de 40 heures de travail effectif.
• Déclenchement du décompte des heures supplémentaires : pour les prestations sans heures de présence responsable et dans le cas où le salarié reste à la disposition de l'assistant employeur sans travail effectif, les heures au-delà de 40 heures et dans la limite de 4 heures par semaine seront rémunérées au taux plein du niveau de la classification et sans la majoration visée ci-après.
• Volume : elles ne pourront excéder une moyenne de 8 heures par semaine calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives sans dépasser 10 heures au cours de la même semaine.
• Rémunération :
  • déclenchement si horaires réguliers : franchissement des 40 heures dans la semaine ;
  • déclenchement si horaires irréguliers : franchissement d'une moyenne de 40 heures dans la semaine, mais calculée sur un trimestre ;
  • majoration : heures rémunérées, ou récupérées dans les douze mois, suivant accord entre les parties ; elles donneront lieu en rémunération ou en récupération à une majoration de 25 % (pour les 8 premières heures) et à une majoration de 50 % (pour les heures additionnelles au-delà de 8 heures).

Bon à savoir : les dispositions relatives du Code du travail concernant la durée du travail ne sont pas applicables aux employés qui travaillent au sein de la résidence de leur employeur. En revanche, le particulier employeur doit pouvoir produire « les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié » (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 17-10.622).

REPOS HEBDOMADAIRE :

• Principe + formalisation : le jour habituel de repos hebdomadaire doit figurer au contrat.
• Durée : le repos par semaine doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives et être donné de préférence le dimanche. À ces 24 heures, s'ajoutera une demi-journée dans le cadre de l'aménagement de l'horaire de travail.
• Travail le jour du repos hebdomadaire : le travail, le jour de repos hebdomadaire, ne peut être qu'exceptionnel.
  • Si un travail est exécuté, à la demande de l'employeur, un jour de repos hebdomadaire, il sera rémunéré au tarif normal majoré de 25 % ou récupéré par un repos équivalent, majoré dans les mêmes proportions.
  • Toute autre modalité de repos hebdomadaire devra donner lieu à un accord entre les parties : cet accord sera notifié dans l'engagement de travail.

TRAVAIL DE NUIT / PRÉSENCE DE NUIT :

• Qui est concerné ? Salariés relevant des niveaux 2 et 3 de la grille de classification de la convention.
  • Obligation pour la garde d'enfants de dormir sur place dans une pièce séparée, sans travail effectif habituel, tout en étant tenu d'intervenir éventuellement dans le cadre de sa fonction.
  • Cette présence ne peut excéder 12 heures. Il ne pourra être demandé plus de cinq nuits consécutives, sauf cas exceptionnel.
• Rémunération (principe) : par une indemnité forfaitaire dont le montant ne peut être inférieur à 1/6e de la paye conventionnelle versée pour une même échéance de travail effectué.
• Rémunération (aménagements) :
  • indemnité majorée en fonction de la nature et du nombre des interventions ;
  • si la garde d'enfants est appelée à intervenir toutes les nuits à plusieurs reprises, toutes les heures de nuit sont rémunérées comme des heures de présence responsable.

GARDE DE NUIT D'ENFANT MALADE :

• Qui est concerné ? Salariés relevant du niveau 4 de la grille de classification de la convention.
  • Emploi non compatible avec un engagement de garde d'enfants de jour à temps complet.
  • La garde reste à proximité de l'enfant malade et ne dispose pas de chambre personnelle.
• Rémunération : calculée sur un socle qui ne peut être inférieure à 8 fois la paye horaire pour 12 heures de présence par nuit.

JOURS FÉRIÉS :

• 1^er mai : seul le 1er mai est un jour férié chômé et payé, s'il tombe un jour habituellement travaillé.
  • Le chômage du 1er mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération.
  • Le service effectué le 1er mai ouvre droit à une rémunération majorée de 100 %.
• Autres jours fériés : les jours fériés ordinaires ne sont pas obligatoirement chômés et payés. Décidé par l'employeur, le chômage des jours fériés ordinaires tombant un jour habituellement travaillé ne pourra être la cause d'une diminution de la rémunération si le salarié remplit les conditions suivantes :
  • avoir 3 mois d'expérience chez le même responsable d'entreprise ;
  • avoir été présent le dernier jour de travail qui précède le jour férié et le 1er jour qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée ;
  • s'il travaille à temps complet (40 heures par semaine), avoir accompli 200 heures de travail au moins, au cours des 2 mois qui précèdent le jour férié ;
  • s'il travaille à temps partiel, avoir accompli un nombre d'heures réduit proportionnellement par rapport à un horaire de 40 heures par semaine.

Lorsque le jour férié est travaillé, il est rémunéré sans majoration.

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Salaire aide à domicile

OUVERTURE DU DROIT ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE :

Le droit aux congés payés annuels est acquis au salarié (à temps complet ou partiel) qui, au cours de l'année de référence (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours), justifie avoir été employé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de présence au travail.

DÉCOMPTE/DURÉE :

• La durée du congé payé annuel est de deux jours et demi ouvrables par mois (ou période de quatre semaines ou périodes équivalentes à 24 jours) de présence au travail, quel que soit l'horaire habituel de travail.
• En tout état de cause, la période du congé annuel ne peut dépasser trente jours ouvrables (5 semaines).
• Sont aussi assimilés à de la présence au travail : les périodes de congés payés de l'année précédente, les congés pour événements personnels, les jours fériés chômés, les congés de formation continue, les congés de maternité et d'adoption, les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé sous les drapeaux à un titre quelconque, les périodes, limitées à une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

CALENDRIER :

Sauf accord entre les parties, l'échéance de départ en congé est fixée par l'employeur, avec un délai suffisamment long (2 mois minimum) précisé dans le contrat de travail, pour permettre au salarié l'organisation de ses vacances.

PRISE :

• Un congé de 15 jours continus (ou douze jours ouvrables consécutifs) doit être octroyé au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties.
• Lorsque les droits acquis sont inférieurs à 12 jours ouvrables, les congés doivent être pris en totalité et en continu.

FRACTIONNEMENT :

• Principe : lorsque les droits dépassent deux semaines (ou douze jours ouvrables), le solde des congés, dans la limite de 12 jours ouvrables, peut être pris pendant ou en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, de façon continue ou non.
• Jours supplémentaires de congés : la prise de ces congés, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, peut donner droit à 1 ou 2 jours en surplus pour fractionnement :
• Lorsque le fractionnement émane de l'employeur, avec l'agrément du salarié, il donne droit à :
  • 2 jours ouvrables si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de la période est de 6 jours ou plus ;
  • 1 jour ouvrable si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de cette période est de 3, 4 ou 5 jours.
• Lorsque la demande de fractionnement émane du salarié, l'employeur peut subordonner son accord au renoncement aux jours supplémentaires de congé.

PRISE DE LA CINQUIÈME SEMAINE :

• La cinquième semaine, dans la limite des droits acquis peut être accolée à une période de 4 semaines (ou 24 jours ouvrables) si les parties en conviennent.
• La cinquième semaine ne peut en aucun cas donner droit à des jours supplémentaires de congé pour fractionnement.

RÉMUNÉRATION :

• Les congés sont rémunérés au moment où ils sont pris.
• La rémunération brute des congés ne peut être inférieure :
  • ni à la rémunération totale brute qui serait due au moment du règlement de la rémunération pour un temps de travail égal à celui du congé ;
  • ni au 1/10e de la rémunération totale brute perçue par l'intéressé au cours de la période de référence.
• La rémunération due par jour ouvrable est égale au 1/6e de la paye hebdomadaire sauf application plus favorable des règles indiquées ci-dessus.
• Les prestations en nature dont le salarié cesse de bénéficier pendant les congés ne seront pas déduites du montant de sa rémunération.

CESU :

• Lorsque l'employeur et l'employé ont opté pour le chèque emploi service, la rémunération horaire nette figurant sur le chèque emploi service est égal au salaire horaire net convenu majoré de 10 % au titre des congés payés.
• Dans ce cas, il n'y a pas lieu de rémunérer les congés au moment où ils sont pris.

CONGES SUPPLÉMENTAIRES IMPOSÉS PAR L'EMPLOYEUR :

• Si rien n'est prévu dans le contrat de travail et que l'employeur impose à un salarié un congé d'une durée supérieure à celle du congé annuel auquel peut prétendre l'intéressé, il est tenu de verser à celui-ci, pendant toute la durée du congé supplémentaire, une indemnité qui ne peut être inférieure à la paye qui serait dû pour une même durée de travail.
• Ce temps de congé supplémentaire et l'indemnité y afférente ne peuvent en aucun cas être imputés sur les congés annuels à venir ni sur les indemnités correspondant à ceux-ci.

Bon à savoir : la loi Travail du 8 août 2016 a introduit la possibilité de prendre des congés dès l'embauche, sans attendre la période de référence. Un salarié peut donc conformément à l'article et au texte, prendre les jours de congés qu'il a acquis dès les premiers mois de son intégration dans l'entreprise.

LISTE DES ÉVÉNEMENTS ET DES DURÉES DE CONGÉS CORRESPONDANTS :

Conformément au texte, les salariés bénéficieront, sur justification, à l'occasion de certains événements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes (conditions minimales fixées par le Code du travail, article L. 3142-4 du Code du travail) :

• mariage ou PACS du salarié : 4 jours ouvrables ;
• mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;
• décès du conjoint ou d'un enfant : 5 jours ;
• décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrables ;
• naissance ou adoption : 3 jours ouvrables ;
• annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours.

CONDITIONS DE PRISE :

• Ces jours de congé doivent être pris en accord avec le particulier employeur dans les jours qui entourent l'événement et n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle.
• En cas de congé pris à l'occasion de la naissance ou de l'adoption, les 3 jours ouvrables peuvent être pris dans la période de quinze jours qui entourent l'événement.
• Ils sont assimilés à des jours de présence au travail pour la détermination de la durée du congé annuel.
• Dans le cas où l'événement personnel obligerait le salarié à un déplacement de plus de 600 km (aller-retour), il pourrait demander à l'employeur un jour ouvrable en supplément pour convenance personnelle, non rémunéré.

• Des congés pour convenance personnelle, non rémunérés, pourront être accordés à la demande du salarié.
• Les congés n'entreront pas en compte pour le calcul de la durée des congés payés annuels.

CONGES PARENTS DE – 21 ANS :

• Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours ouvrables de congé en surplus rémunérés par enfant à charge.
• Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour ouvrable si le congé annuel n'excède pas 6 jours ouvrables.
• Est réputé enfant à charge, l'enfant qui est au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.

CONGES POUR ENFANTS MALADES :

• Tout employé a droit à bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge.
• La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an.
• Elle est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans.

RESPECT DU SALAIRE MINIMUM :

• Pour une heure de travail effectif aucun salaire horaire brut ne peut être inférieur à la rémunération horaire minimum conventionnelle, ni au SMIC horaire en vigueur, sauf abattement légal particulier.
• La rémunération minimum conventionnelle, fixée en fonction du niveau de la classification, est un salaire brut avant déduction des charges salariales et du montant des prestations en nature éventuellement fournies.
• Le salaire brut doit au moins être égal au salaire minimum conventionnel.

Bon à savoir : les salaires minimums conventionnels sont définis par l'avenant n°6 du 17 mai 2023 relatif à la modification de l'annexe 6 « Salaires minima conventionnels applicables aux salariés du particulier employeur », (étendu par un arrêté du 25 juillet 2023), applicable depuis le 1er septembre 2023. Ils sont corrigés par le SMIC brut en vigueur lorsque celui-ci est plus avantageux.

PRINCIPE DE MENSUALISATION :

• Pour les horaires réguliers (à temps complet ou à temps partiel), le salaire est mensualisé : (salaire horaire brut x nombre d'heures de travail effectif par semaine × 52/12^e).
• Pour un temps complet : le salaire est calculé sur le socle de 174 heures.
• Pour les horaires irréguliers : le salaire est calculé, à partir du salaire horaire brut, en fonction du nombre d'heures de travail effectif décomptées dans le mois.

MAJORATION POUR ANCIENNETÉ :

L'avenant de salaires S39 du 21 mars 2014 et l'accord de classification du 21 mars 2014 (étendu par l'arrêté du 7 mars 2016) ont supprimé la majoration pour ancienneté du salaire minimum conventionnel depuis le 1er avril 2016 grâce à cet avenant sur la durée de travail. Avant cette échéance, le salaire minimum conventionnel était majoré de 3 % après 3 ans, plus 1 % par an jusqu'à 10 % après 10 ans de travail chez le même employeur comme prévu par l'avenant.

AVANTAGES EN NATURE :

• On désigne par prestations en nature les repas ou le logement fournis.
• Le montant minimum de chaque prestation en nature est fixé paritairement lors de la négociation sur les rémunérations.
• Si l'importance du logement le justifie, une évaluation supérieure pourra être prévue au contrat.
• Les prestations en nature sont déduites du salaire net.

DATE DE PAIEMENT :

Le paiement des salaires se fera à échéance fixe au moins une fois par mois et au plus tard le dernier jour du mois.

BULLETIN DE SALAIRE :

Un bulletin de paye sera délivré au salarié au moins une fois par mois.

CESU :

Lorsque l'employeur et l'employé optent pour le chèque emploi service, l'employeur n'est pas tenu de délivrer un bulletin de paye.

MAJORATION POUR CONDUITE AUTOMOBILE :

• Au cas où l'employeur demanderait au salarié autre que le chauffeur d'assurer, pour les besoins du service, la conduite d'un véhicule automobile, un supplément de rémunération sera prévu au contrat de travail et fixé de gré à gré en fonction de l'importance du service.
• L'employeur veillera à la conformité du contrat d'assurance du véhicule utilisé.
• Dans le cas où le véhicule utilisé est celui du salarié, l'employeur vérifiera que le contrat d'assurance du salarié le lui permet et celui-ci sera indemnisé des frais supplémentaires engagés de ce fait.
• Sauf accord particulier, on appliquera à cet effet le barème kilométrique des fonctionnaires.

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La paye de l'aide à domicile

LOGEMENT ACCESSOIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

• Le logement de fonction, mis par l'employeur à la disposition du salarié, est un accessoire du contrat de travail.
• Il doit être restitué par le salarié lors de la rupture du contrat au terme de l'exécution du préavis.
• Dans tous les cas où le contrat est suspendu et durant les périodes de préavis, le logement ne peut être repris par l'employeur sans l'accord du salarié.
• Cependant, si le salarié n'occupe pas le logement, l'employeur pourra, après l'en avoir avisé, y loger un remplaçant.
• L'employeur aura alors la garde des affaires personnelles du salarié en un lieu où elles ne peuvent se détériorer.
• L'employeur et le salarié pourront procéder à l'état des lieux à l'embauche et à l'expiration du contrat.

ÉQUIPEMENT :

• Les particuliers employeurs assureront à leur salarié un logement décent, pourvu d'une fenêtre, d'un éclairage convenable, d'un moyen de chauffage approprié et équipé d'une installation sanitaire normale.
• À défaut, le salarié aura accès aux installations sanitaires de l'employeur.
• Si le logement est meublé, le salarié devra disposer pour son usage exclusif d'une literie propre en bon état et du mobilier nécessaire.

ENTRETIEN :

• Le salarié est tenu d'assurer le bon état et la propreté des locaux, literie et objets qui lui sont éventuellement confiés.
• Le blanchissage du linge fourni par l'employeur est à la charge de ce dernier.

NOURRITURE :

Lorsque l'employé est nourri, la nourriture doit être saine et suffisante.

Particulier employeur d'une aide à domicile

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Salaire aide à domicile

Les dispositions relatives au Code du travail concernant l’article de la surveillance médicale sont obligatoirement applicables aux salariés du particulier employeur employés à temps complet et à temps partiel :

• une visite d'information et de prévention à l'embauche (ou un examen médical d'aptitude dans le cadre du suivi individuel renforcé) ;
• des visites périodiques obligatoires (d'information et de prévention ou examen médical d'aptitude) ;
• une visite médicale de reprise après absence de plus de trois semaines pour cause de maladie ;
• au retour de congé de maternité ;
• et après une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail.

Pour cela, l'employeur doit s'affilier à un service de santé au travail habilité (contact auprès de la DREETS de votre département).

AGE D'ADMISSION AU TRAVAIL :

Les adolescents de 14 à 16 ans ne pourront être embauchés que pendant la moitié de leurs vacances scolaires, uniquement pour des travaux légers.

EMBAUCHE - CONTRAT DE TRAVAIL :

• Le contrat de travail des jeunes de moins de 16 ans devra être signé par leur représentant légal, après acceptation des termes par le mineur.
• Celui des jeunes de 16 à 18 ans peut être signé par le jeune avec autorisation de son représentant légal.

DURÉE DU TRAVAIL :

La durée du travail par semaine est la même que celle prévue pour les adultes toutefois, le jeune ne pourra effectuer des heures supplémentaires.

TRAVAIL DE NUIT :

• Le travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans.
• Tout travail entre 22 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
• La durée minimale du repos de nuit des jeunes travailleurs ne peut être inférieure à 12 heures consécutives.

REPOS PAR SEMAINE :

Les jeunes ont droit au minimum à un jour de repos de 24 heures consécutives par semaine donné le dimanche, plus une demi-journée dans le cadre de l'aménagement de l'horaire de travail.

PROTECTION MORALE :

Les particuliers employeurs qui emploient des jeunes travailleurs de moins de 18 ans doivent être de bons assistants pour veiller au maintien des bonnes mœurs et à l'observation de la décence du site professionnel.

SALAIRE :

• Le paye applicable aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans et de capacité physique normale comporte un abattement fixé à :
  • moins 20 % avant 17 ans ;
  • moins 10 % entre 17 et 18 ans.
• Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle.

CONGÉS PAYÉS :

• Quels que soient leurs nombres d’années de fonction dans l’entreprise, les jeunes travailleurs, âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables.
• Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congé payé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises, à raison du travail accompli au cours de la période de référence.

FORMATION :

Le recruteur est tenu de laisser aux jeunes travailleurs et apprentis soumis à l'obligation de suivre des cours professionnels pendant la journée de travail le temps et la liberté nécessaires au respect de cette obligation.

FORMALISME :

• Le contrat de travail peut être rompu par la démission de l'employé.
• La démission doit résulter d'une volonté sérieuse et non équivoque, exprimée clairement par écrit.

PRÉAVIS :

• 1 semaine pour le salarié ayant moins de 6 mois de fonction et de services continus chez le même employeur.
• 2 semaines pour le salarié ayant de 6 mois à moins de deux ans d'ancienneté de services continus chez le même employeur.
• 1 mois pour le salarié ayant deux ans ou plus d'années de services continus chez le même employeur.
• En cas d'inobservation du préavis, la partie responsable de son inexécution devra verser à l'autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération correspondant à la durée du préavis.

PRINCIPE – MODALITÉS :

Le contrat de travail peut être rompu par le salarié âgé de 60 ans au moins qui fait part à son supérieur de sa volonté de cesser son activité pour prendre sa retraite.

PRÉAVIS = préavis de licenciement.

INDEMNISATION :

L'indemnité de départ volontaire à la retraite versée par l'employeur est de :

• ½ mois de rémunération brute après 10 ans d'ancienneté chez le même responsable, dont seront déduites les cotisations dues ;
• 1 mois de rémunération brute après 15 ans d'années passées chez le même responsable dont seront déduites les cotisations dues ;
• 1,5 mois de rémunération brute après 20 ans d'années passées chez le même employeur dont seront déduites les cotisations dues ;
• 2 mois de rémunération brute après 30 ans d'années passées chez le même responsable dont seront déduites les cotisations dues.

PRINCIPE :

Le contrat de travail peut être rompu par l'employeur pour tout motif constituant une cause réelle et sérieuse.

PROCÉDURE :

Le particulier recruteur n'étant pas une entreprise et le lieu de travail étant son domicile privé, les règles de procédure spécifiques au licenciement économique et celles relatives à l'assistance du salarié par un conseiller (extérieur) lors de l'entretien préalable ne sont pas applicables.

En conséquence, l'employeur, quel que soit le motif du licenciement, à l'exception du décès de l'employeur, est tenu d'observer la procédure suivante :

• Convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette convocation indique l'objet de l'entretien : éventuel licenciement.
• Entretien avec le salarié : l'employeur indique le ou les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.
• Notification de licenciement : s'il décide de licencier le salarié, l'employeur doit notifier à l'intéressé le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
  • La lettre de licenciement doit préciser clairement le ou les motifs de licenciement.
  • La lettre ne pourra être expédiée moins d'un jour franc après la date prévue pour l'entretien préalable.
  • L'échéance de la première présentation de la lettre recommandée de licenciement fixe le point de départ du préavis.

PRÉAVIS :

• Le préavis doit être exécuté dans les conditions de travail prévues au contrat.
• La durée du préavis à effectuer en cas de licenciement pour motif autre que faute grave ou lourde est fixée à :
  • une semaine pour le salarié ayant moins de six mois de fonction continue dans la même entreprise ;
  • un mois pour le salarié ayant de six mois à moins de deux ans de fonction continue dans la même entreprise  ;
  • deux mois pour le salarié ayant deux ans ou plus de fonction continue dans la même entreprise.
• En cas d'inobservation du préavis, la partie responsable de son inexécution devra verser à l'autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération correspondant à la durée du préavis.

HEURES DE LIBERTÉ PENDANT LE TEMPS DE PRÉAVIS :

• Pour la recherche d'un nouveau travail, les assistants employés à plein temps auront droit à leurs rémunérations sans diminution :
  • s'ils ont moins de 2 ans de service dans la même entreprise, à 2 heures par jour pendant 6 jours ouvrables ;
  • s'ils ont plus de 2 ans de service dans la même entreprise, à 2 heures par jour pendant 10 jours ouvrables.
• Ces deux heures seront prises alternativement un jour au choix de l'employeur, un jour au choix du salarié, à défaut d'accord entre les parties. Employeur et employé pourront s'entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du préavis.
• Le salarié qui trouve un nouveau travail pendant le temps d’avertissement de résiliation n'est pas tenu d'effectuer la totalité du préavis. Il pourra, sur présentation du justificatif d'un nouveau job, cesser le travail après avoir effectué 15 jours d'avis préalable dans la limite du préavis restant à courir. Salarié et employeur seront alors dégagés de leurs obligations en ce qui concerne l'exécution et la rémunération du préavis non exécuté.

INDEMNISATION :

• Une indemnité distincte de l'éventuelle indemnité de préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde aux salariés licenciés avant l'âge de 65 ans et ayant au moins 2 ans de service ininterrompu au service du même employeur.
• Cette indemnité non soumise à cotisations et contributions sociales sera calculée comme suit :
  • pour les 10 premières années de fonction = 1/10e de mois par année d'ancienneté de services continus chez le même employeur ;
  • pour les années au-delà de 10 ans = 1/6e (1/6e = 1/10e + 1/15e) de mois par année d'ancienneté de services continus chez le même employeur, au-delà de 10 ans.

Important : ces dispositions n'ont vocation à s'appliquer que si elles sont plus avantageuses que les dispositions légales. Or l'indemnité légale de licenciement est plus avantageuse. Versée à partir de 8 mois d'expérience ininterrompue au service du même employeur, son montant ne peut être inférieur à 1/4 de mois de rémunération par année d'expérience pour les années jusqu'à 10 ans et à 1/3 de mois de rémunération par année d'expérience pour les années à partir de 10 ans (article L. 1234-9 et article R. 1234-2 du Code du travail, tels qu'issus de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017).

La paye à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la date de notification du licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des trois derniers mois précédant la date de fin de contrat (étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis). Cette indemnité de licenciement ne se cumule avec aucune autre indemnité de même nature.

• L'assistant-employeur peut mettre fin au contrat de travail par la mise à la retraite du salarié si celui-ci peut bénéficier d'une pension à taux plein du régime général de la Sécurité sociale et s'il a atteint l'âge minimum prévu par le régime d'assurance vieillesse.
• Lorsque l'employeur peut procéder à la mise à la retraite :
  • il informe le salarié de sa décision ;
  • les règles en matière d’avertissement de résiliation sont celles définies en cas de licenciement ;
  • l'indemnité de mise à la retraite versée par l'employeur est équivalente à l'indemnité de licenciement, quel que soit le nombre d'années de fonction du salarié.

• Le décès de l'employeur met fin ipso facto au contrat de travail qui le liait à son salarié.
• Le contrat ne se poursuit pas automatiquement avec les héritiers.
• La date du décès de l'employeur fixe le départ du préavis.
• Sont dus au salarié : le dernier salaire, les indemnités de l'avis de départ et de licenciement auxquelles le salarié peut prétendre compte tenu de son ancienneté lorsque l'employeur décède, l'indemnité de congés payés.

À l'expiration du contrat de travail, l'employeur doit délivrer au salarié :

• Un certificat contenant exclusivement la date de son entrée et celle de sa sortie, la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.
• Si le salarié en fait la demande, une attestation précisant la date à laquelle ce dernier se trouve libre de tout engagement.
• une attestation destinée à Pôle emploi prévue pour faire valoir ses droits au chômage, sauf en cas de départ en retraite.